I den pågående rettsaken mellom brannmann og hovedtillitsvalgt Frode Negård og hans arbeidsgiver, Midt-Hedmark brann- og redningsvesen om hvorvidt førstnevnte er ulovlig oppsagt etter angivelig å ha varslet om sin overordnedes lederstil, blir det blant annet sådd tvil om hans to bekymringsmeldinger fra 2013 og 2016 er å anse som varsling.[1] Hva skal til for at en bekymringsmelding kan anses som varsling, og hva må man huske på om man ønsker å varsle om kritikkverdige forhold ved arbeidsplassen?
”……tiltak for å styrke ytringsklimaet bør inngå som en integrert del av virksomhetens arbeid for å fremme et godt arbeidsmiljø. Håndtering av kritikk bør innarbeides i virksomhetens alminnelige samarbeids- og kommunikasjonskultur. Det å ytre kritikk bør ikke betraktes som noe ekstraordinært i virksomheten, men tvert imot som en ordinær del av avviksrapportering, intern debatt, kommunikasjon mellom ledelse og medarbeidere, osv. Ytringsklimaet bør være slik at konfliktfylte varslingssituasjoner ikke oppstår.”[2]
Kritikkverdige forhold
Utgangspunktet i arbeidsmiljølovens varslingsregler er at arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet.[3] Kritikkverdige forhold vil først og fremt være forhold som er brudd på en eller annen lov eller interne retningslinjer eller regler. Også brudd på allment aksepterte etiske normer vil gå under betegnelsen kritikkverdige forhold i denne sammenheng. Siden dette er litt mer diffust, kan det være litt mer komplisert. Faglig uenighet og forhold arbeidstaker mener er kritikkverdig ut fra egen politisk eller etisk overbevisning vil ikke være omfattet av varslingsbestemmelsene.[4]
Eksempler på kritikkverdige forhold kan være:
- Underslag, tyveri, økonomiske misligheter
- Korrupsjon
- Mobbing og trakassering
- Maktmisbruk
- Diskriminering
- Brudd på taushetsplikt
Forsvarlig varsling
En arbeidstaker har i utgangspunktet alltid rett til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen, men både varselet i seg selv og fremgangsmåten må være forsvarlig. Forsvarlighetskravet her er ment å ivareta arbeidsgiver og virksomhetens interesser. Det skal likevel mye til for at ytringsfriheten må vike, for i utgangspunktet skal denne veie tyngst.
Kravet om at ytringen skal bygge på et forsvarlig grunnlag vil si at arbeidstaker skal være i aktsom god tro om at det faktisk foreligger kritikkverdige forhold. Dette må vurderes ut fra hva man må anta at denne arbeidstakeren hadde grunn til å tro ut fra egen posisjon og kompetanse, og med de opplysninger som var tilgjengelige på tidspunktet for varslingen.[5] På denne måten vil arbeidsgiver ha et vern mot grunnløse eller svakt funderte påstander. Om arbeidstaker i etterkant viste seg å ta feil, skal ikke tillegges vekt.
I forhold til fremgangsmåten må man se på opplysningenes skadepotensiale opp mot sakens allmenne interesse. Det stilles ikke strenge krav til arbeidstaker i forhold til valg av fremgangsmåte. Det tillegges stor vekt på hvorvidt arbeidstaker varslet i aktsom god tro for å få rettet opp forhold vedkommende mente var kritikkverdige. Det er da også arbeidsgiver som må føre bevis for at varslingen ikke var forsvarlig og om det eventuelt foreligger begrensninger i ytringsfriheten i dette tilfelle.[6]
Arbeidstaker har rett til å varsle i samsvar med varslingsplikt eller virksomhetens rutiner for varsling. Det samme gjelder varsling til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter.[7] Hvordan forsvarlighetskravet skal forstås avhenger derfor av om arbeidstakeren varsler internt, til media eller til offentlige myndigheter.
Intern varsling
Det er forsvarlig å varsle i henhold til virksomhetens rutiner for varsling eller på en annen måte som er ryddig i forhold til hvordan virksomheten er organisert, f. eks varsling til nærmeste leder, verneombud eller tillitsvalgt. Om varselet omhandler nærmeste leder, vil det være naturlig å gå forbi vedkommende i linje. Det skal mye til for at en intern varsling faller utenfor varslingsretten, men i tilfeller hvor de kritikkverdige forholdene tas opp på en måte som unødvendig skader samarbeidsklima, arbeidsmiljøet eller enkeltpersoner i virksomheten, for eksempel ved gjentatte grunn løse påstander rettet mot kolleger, kan det tenkes at varselet ikke anses som forsvarlig.[8]
Det kan ikke kreves at det varsles internt hvis arbeidstaker har grunn til å tro at slik varsling vil være uhensiktsmessig. For eksempel fare for gjengjeldelse, behov for å handle raskt eller dersom arbeidstaker eller kolleger tidligere har tatt opp samme, tilsvarende eller andre kritikkverdige forhold uten at noe er skjedd.
Varsel til offentlig tilsynsmyndighet
En arbeidstaker har alltid rett til å varsle tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter. Det er en lav terskel for å si fra til offentlige myndigheter og det er ingen forbehold i denne bestemmelsen.
Offentlig varsling
Offentlig varsling vil være varsling til media, gjennom nettet (blogg, facebook, hjemmesider osv.) eller andre kommunikasjonskanaler med en veldig stor mottakerkrets, f.eks e-post til mottakere utenfor virksomheten. Skadepotensialet er her større og adgangen er snevrere ved offentlig varsling enn de andre formene for varsling.
Allmennheten kan ha en legitim interesse i et visst innsyn på den enkelte arbeidsplass, for å føre kontroll med bruk av ressurser, lovbrudd, kvaliteten på ytelser mv. Ytringer som kan forsvares i et slikt perspektiv, bør ha et sterkere vern enn andre ytringer. Momentet allmenn interesse vil etter omstendighetene beskytte arbeidsgiver mot at opplysninger som kun er av intern eller personlig interesse, slik tilfellet ofte er i forhold til for eksempel interne personkonflikter, blir et tema som kommer ut og drøftes på den offentlige arena. Dette kan skade arbeidsmiljøet unødig. Det kan likevel ikke utelukkes at også interne eller personlige konflikter kan ha allmenn interesse, avhengig av hvilke personer og hva slags virksomhet det er tale om.
Forsvarlig grunnlag, intern varsling og allmenn interesse er de sentrale momentene ved varsling. Kun i unntakstilfeller vil det kunne tenkes andre momenter som skal tillegges avgjørende vekt. Om disse vilkårene er oppfylt, vil en arbeidstaker som varsler offentlig, mest sannsynlig være på den trygge siden.
[1] Kilde: Dagbladet 3. januar 2018.
[2] Se Ot.prp nr 84 (2005 – 2006) s.46.
[3] Se aml. §2A-1, 1. ledd.
[4] Se Ot.prp nr 84 (2005 – 2006) s.50.
[5] Se Ot.prp nr 84 (2005 – 2006) s.40.
[6] Se aml. § 2A-1, 3. ledd.
[7] Se aml. § 2A-1, 2. ledd.
[8] Se Ot.prp nr 84 (2005 – 2006) s.40.